Les cinq étapes de la responsabilité

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Les cinq étapes de la responsabilité

Publié le 1 novembre 2021 par john spence

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J’ai envoyé cette note à un directeur des ressources humaines d’une grande compagnie aérienne internationale en vue d’offrir un atelier aux cadres supérieurs. Elle m’a demandé de décrire précisément ce que j’allais enseigner dans le domaine de la responsabilité.


Amy,

Il y a quelques années, le groupe de spécialistes Apple (détaillants indépendants de produits Apple) m’a demandé de préparer une présentation sur la création d’une “culture de responsabilité et d’exécution disciplinée”. Leur défi était de rendre mon atelier aussi simple, propre et élégant que leurs produits. J’ai passé plusieurs semaines à étudier intensément le sujet de la responsabilité. J’ai pu résumer ce que je crois être les cinq étapes clés que vous devez mettre en place pour créer une culture de haute responsabilité.

1. 100% Clarté + Autorité.

La première étape dans l’établissement de la responsabilité consiste à s’asseoir avec la personne qui sera tenue responsable et à s’assurer que vous avez une clarté à 100 % sur les attentes, les mesures de succès, le calendrier et les ressources disponibles sur exactement le résultat que vous voulez qu’elles livrent. . C’est essentiel. Vous devez créer des buts et des objectifs binaires spécifiques, mesurables et sans ambiguïté. Pas de devinette. Ensuite, vous devez vous assurer que la personne a l’autorité appropriée pour fournir les résultats que vous lui demandez. Enfin, vous devez fournir les ressources nécessaires à la réalisation du projet dont vous les tenez responsables. Donner à quelqu’un une responsabilité à 100% mais aucune autorité ou les ressources nécessaires est une recette pour la frustration et l’échec.

2. Accord à 100 %.

Une fois que vous avez pris le temps d’expliquer clairement vos attentes, vous devez demander à cette personne de vous dire : « Je comprends les mesures, les métriques, le calendrier et les ressources à ma disposition. Vous m’avez donné l’autorité dont j’ai besoin pour accomplir cela. Je crois que c’est un objectif raisonnable et j’accepte l’entière responsabilité.

Jusqu’à ce que vous fassiez ces deux premières étapes, il n’y a AUCUNE base pour créer une responsabilité claire. Fait intéressant, lorsque j’enseigne ces idées, je demande à chaque auditoire : « Sur vos projets les plus importants, ceux qui doivent absolument être terminés. Combien d’entre vous obtiendraient une note de 9 ou 10 sur une échelle de 10 points pour avoir toujours 100 % de clarté, d’autorité et d’accord sur vos projets les plus critiques ? » Sur près de 5 000 personnes à ce jour, la réponse est… zéro ! Pensez à l’argent gaspillé, aux parts de marché perdues, aux profits perdus – les chiffres sont énormes, c’est pourquoi la création d’une organisation avec des niveaux élevés de responsabilité est si incroyablement critique.

3. Suivre et publier.

Une fois que vous avez établi des mesures spécifiques et obtenu un accord complet, vous devez suivre les mesures essentielles. Créez un tableau de bord afin que chacun sache exactement où il en est par rapport à ses objectifs clés. Que vous utilisiez un tableau blanc, un panneau d’affichage ou un logiciel, les informations doivent être faciles à comprendre. Précis et très visible. Tout le monde a besoin de savoir exactement comment il s’en sort pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés à tout moment.

4. Entraîneur, mentor et formateur.

Une fois que vous avez commencé à suivre et à publier les résultats, vous devez utiliser ce tableau de bord pour vous aider à identifier les personnes en difficulté. Ensuite, précipitez-vous avec toute la formation, l’aide, le soutien et les ressources dont ils ont besoin pour se remettre sur la bonne voie et atteindre leurs objectifs avec succès.

* Voici ce que vous allez découvrir sur le suivi et la publication. Un petit pourcentage de votre équipe l’aimera ; ce sont vos superstars, celles qui atteindront ou dépasseront toujours leurs objectifs. Ils sont très heureux d’être suivis et de voir leurs résultats affichés parce qu’ils vont très bien.

À l’autre extrémité du spectre, vous aurez peut-être 10 % de votre organisation qui tombera par terre et se mettra à pleurer, à donner des coups de pied et à crier, vous suppliant de ne pas suivre son travail. Ce sont les gens qui n’aimeront jamais le suivi et la publication, car cela montrera à tous les membres de l’organisation qu’ils sont médiocres ou pires. Ma suggestion serait de mettre ces gens à la disposition de l’industrie.

Cela laisse maintenant un énorme groupe au milieu qui ne sait pas quoi faire d’être soudainement suivi. La clé est d’aider ces personnes à comprendre que vous ne les traquez pas pour les punir. Vous les suivez, donc dès qu’ils rencontrent des difficultés et commencent à glisser, vous serez là pour les attraper et les soutenir avec de l’aide, de la formation, du coaching, du mentorat et des ressources. Une fois qu’ils auront compris que le suivi est synonyme de soutien et d’aide, ils accueilleront le système à bras ouverts.

5. Récompenser généreusement le succès/traiter de manière décisive avec la médiocrité.

Pour les personnes qui se tiennent responsables et fournissent les résultats requis. Donnez-leur beaucoup d’éloges, de reconnaissance et de récompenses. Je ne dis pas de leur jeter de l’argent, mais vous devez fortement encourager leur comportement positif. Pour les autres membres de votre organisation. Où vous avez établi la clarté, leur avez donné l’autorité nécessaire, obtenu leur accord, suivi leurs progrès et leur avez donné beaucoup d’aide, de formation, de soutien et de ressources. Et ils ne fournissent toujours pas les résultats requis. Eh bien, il est probablement temps pour eux de chercher une nouvelle opportunité de carrière.

Donc, après une quantité massive de recherches, Amy, et des années d’enseignement sur la responsabilité et l’exécution disciplinée, je suis fermement convaincu que si vous voulez créer une culture de responsabilité à la fois personnelle et mutuelle, voici les cinq étapes nécessaires pour y parvenir.

S’il vous plaît laissez-moi savoir si vous avez des questions, des commentaires ou des préoccupations. J’ai hâte de travailler avec vous et votre équipe lors de la prochaine retraite.

Prendre bien soin,

-Jean


Si je peux aider votre organisation en quoi que ce soit, n’hésitez pas à me contacter. [email protected]

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