N’évitez pas de donner votre avis lorsque vous travaillez virtuellement

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N’évitez pas de donner votre avis lorsque vous travaillez virtuellement

Faites un point pour parler avec votre équipe des commentaires

Comme de nombreux lieux de travail sont passés à des équipes virtuelles, il est possible que les commentaires réguliers sur les performances ou le développement aient été abandonnés. Donner des commentaires peut être difficile même pendant les meilleurs moments. Recevoir des commentaires, peu importe où et comment ils sont transmis, peut être un processus émotionnel déclenchant l’embarras, la peur, la colère, la défensive et le déni. Compte tenu des défis d’aujourd’hui sur le lieu de travail, avez-vous évité de donner de la rétroaction à votre équipe ?

“Je pense qu’il est très important d’avoir une boucle de rétroaction, où vous pensez constamment à ce que vous avez fait et comment vous pourriez le faire mieux.” Elon Musk

Comment le besoin de RECEVOIR ou de Donner des commentaires a-t-il changé pour vous et votre équipe ?

Tout d’abord, cela ne ferait pas de mal de reconnaître avec votre équipe que vous apprenez tous dans le nouvelle normalité et que les commentaires restent une partie importante de vos stratégies de développement et de celles de votre équipe. Demandez-leur sur quoi ils aimeraient recevoir des commentaireset indiquez ce sur quoi vous aimeriez leur faire part de vos commentaires, en préparant le terrain pour les conversations à venir. En tant que manager, il peut être difficile d’évaluer sur quoi votre équipe travaille au moment où vous n’avez pas l’avantage de travailler à leurs côtés au bureau et il peut également être difficile de voir où ils se débattent. À l’inverse, votre équipe peut avoir l’impression d’être à la dérive ou de ne pas savoir ce que ses managers apportent. Reconnaissez que les projets, et donc les commentaires et les performances, ont changé et que vous devrez peut-être trouver une nouvelle façon de travailler ensemble pour intégrer les commentairessurtout si c’est lié à la performance.

Le coaching soutient les leaders lorsqu’ils reçoivent des commentaires

Voici quelques conseils de notre consultant, Holly Seaton, animateur et coach de FlashPoint, pour donner des commentaires qui pourraient être utiles en ces temps difficiles :

Adoptez une « approche de coaching » pour les commentaires en comprenant pourquoi les gens ont peur et réagissent. Vous ne traitez pas seulement de ce qui est en cours dans le monde de votre leader, mais aussi de son histoire, de la façon dont il est « câblé » et de ses croyances sur la signification de la rétroaction. L’acceptation ou la sensibilité aux commentaires a souvent des racines dans l’histoire biologique et sociale de ce leader ou dans son style de communication et ses préférences.

Les facteurs qui peuvent améliorer ou interférer avec l’acceptation des commentaires par un leader sont :

  • Un état général de contentement, de bonheur et de résilience semble augmenter notre tolérance même aux commentaires les plus difficiles.
  • Le processus de recevoir des commentaires peut déclencher un processus de deuil normal de choc, de déni et d’acceptation.
  • Les dirigeants qui ont un temps de récupération émotionnelle plus long ou des sautes d’humeur plus importantes peuvent initialement être plus contrariés.
  • Certains dirigeants peuvent être sensibles aux commentaires parce qu’ils les considèrent comme des critiques et qu’ils peuvent avoir l’habitude d’être plus prudents.
  • La rétroaction peut déclencher une réaction de peur biologique de «combat ou fuite» chez certains dirigeants.
  • Les croyances jouent un rôle majeur dans l’acceptation des commentaires un leader qui comprend que la rétroaction n’est pas personnelle réagira différemment d’un autre qui croit que la rétroaction reflète un plus grand jugement de qui il est en tant que personne.

Répondre aux émotions fortes lors de la rétroaction

Tout d’abord, rappelez-vous qu’une autre partie de notre cerveau prend le dessus lorsque nous sommes dans un état émotionnel intense. Nous sommes moins capables de traiter les informations avec précision, de communiquer clairement ou d’être tournés vers l’avenir. Alors, comment un manager peut-il réagir aux émotions courantes lorsque ses dirigeants reçoivent des commentaires ?

Oh non, il y a des larmes

Il est normal d’appuyer sur le bouton pause lorsque quelqu’un est désemparé. Vous devrez peut-être être à l’aise pour permettre à l’autre personne de reprendre le contrôle à sa vitesse. Des commentaires comme « Vous êtes vraiment contrarié en ce moment » et « Recevoir des commentaires peuvent être déroutants et troublants » faites savoir au leader que vous êtes prêt à être là avec lui. Il est parfaitement normal de dire que le leader a tout le temps dont il a besoin. Assurez-vous de ne pas supposer que vous savez pourquoi la personne pleure, mais attendez et offrez-lui du temps. Restez tranquille vous-même. Votre empathie et votre humanité seront appréciées.

Faire face à la défensive, au blâme et à la déviation

La défensive vient d’un niveau plus profond et peut souvent consister à ne pas se sentir en sécurité. Si vous avez un leader qui rejette les commentaires négatifs perçus en expliquant pourquoi les commentaires ne sont pas valables, réfléchissez à ce que vous voyez et entendez, par exemple : « Vous avez des émotions fortes maintenant et vous n’êtes pas sûr que ce que les autres ont rapporté est valide ou utile pour vous. Est-ce ce que vous dites? . . . Ce n’est peut-être pas le cas. Parlons un peu plus de cela.

En ne confrontant pas ou en n’appelant pas la défensive, vous avez indiqué que vous êtes prêt à entendre leur point de vue. Cela vous donne plus de poids pour revenir avec eux pour voir s’il y a des commentaires qu’ils peuvent prendre en compte. Ne poussez aucun message ou ordre du jour lorsque le leader est sur la défensive. Laissez la situation se désamorcer avec une reconnaissance continue. Dans la plupart des cas, vous remarquerez une ouverture pour fournir un recentrage.

Retrait

Il est courant que les dirigeants se taisent lorsqu’ils examinent plus en profondeur les commentaires écrits. Encore une fois, mettez-le en sécurité en disant « Je remarque que vous êtes devenu un peu silencieux. Je me demande ce que vous pourriez ressentir ou penser. Accepteriez-vous de partager vos pensées ? » N’essayez pas de remplir le silence avec votre propre discours. Si vous pouvez vous asseoir avec eux dans leur silence, ils se sentiront peut-être plus à l’aise pour parler s’ils sont prêts ou suggérer de reprogrammer une réunion virtuelle.

Colère et intensité

Cela peut être l’une des situations les plus difficiles pour un manager ou un entraîneur et il est important de ne pas laisser votre propre réponse “combat et fuite”. La colère n’est pas dirigée contre vous. Utilisez un ton neutre et calme pour reconnaître et valider ce que dit le leader. N’oubliez pas que la colère est une émotion secondaire et que sous la colère se cachent souvent la peur, la frustration et l’impuissance. Après avoir reconnu ce que dit le leader, indiquez le fait que la conversation ne peut pas continuer de cette manière. Demandez : « Que pouvez-vous faire pour vous aider à être dans un meilleur endroit pour continuer ? »

Il est utile d’avoir des phrases de soutien et d’interrogation à la suite d’une forte réaction émotionnelle d’un leader. Demandez : « Quels commentaires espériez-vous obtenir ? » ou “Quel commentaire vous a semblé le plus logique ?”

Chez FlashPoint, nous soutenons de nombreux clients en mettant en œuvre The Inventaire des pratiques de leadership® un outil d’évaluation qui fournit des commentaires aux dirigeants sur la fréquence à laquelle ils démontrent 30 comportements de leadership, ce qui ajoute une structure et une mesure à leur processus de développement du leadership. Les leaders reçoivent leur LPI® rapport dans le cadre d’un défi de leadership® atelier ou parfois plus privé tout en travaillant avec un entraîneur, généralement un IPV formé® Entraîneur.

Image par Alan O’Rourke // cc par 2.0 //

Cet article a été initialement publié en 2017 par la consultante FlashPoint, Holly Seaton, et mis à jour en 2020.


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