Votre lieu de travail est-il psychologiquement sécuritaire ?

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Votre lieu de travail est-il psychologiquement sécuritaire ?

Dans notre travail de conseil auprès des dirigeants, nous aidons souvent les dirigeants à traverser certaines conversations difficiles qu’ils doivent avoir. Récemment, un cadre avec lequel nous travaillons a été confronté à une conversation particulièrement difficile qu’il devait avoir avec son patron, le PDG. L’exécutif courtisait un nouveau gros client depuis plus de deux ans maintenant, ce qui pourrait potentiellement apporter une augmentation de 20% de l’activité. Il avait besoin de discuter de deux questions avec son PDG. Premièrement, il croit que le client potentiel ne lui fait pas confiance. Deuxièmement, le client potentiel ne ferait pas affaire avec eux et le PDG et l’équipe de direction devront ajuster leurs budgets en conséquence.

Lorsque j’ai demandé à ce cadre pourquoi il n’était pas franc avec son patron, il a répondu : « Je ne me sens pas en sécurité psychologiquement. Quand j’ai demandé: “Qu’est-ce que cela signifie?” il a répondu: “Le PDG va devenir très en colère, devenir rouge au visage, élever la voix, jurer et probablement me virer.” Quand j’ai demandé au chef s’il avait déjà vu le PDG licencier quelqu’un pour avoir bâclé une vente, il a répondu que non.

Même si se faire virer était une possibilité lointaine, ce cadre avait peur de dire la vérité à son patron. Mon conseil, que le dirigeant particulier n’a pas mis en œuvre, était d’aller voir son patron, de dire la vérité sur les défis avec ce client, puis de demander l’aide du PDG. J’étais convaincu que si le PDG rencontrait ce client potentiel, il y avait de fortes chances que la vente soit sauvée. Réel ou non, ce dirigeant ne se sentait pas en sécurité et l’impact négatif sur cette organisation, et son équipe, est important.

Amy Edmondson, chercheuse à la Harvard Business School, définit la sécurité psychologique comme la croyance que l’on ne sera pas puni ou humilié pour avoir exprimé des idées, des questions, des préoccupations ou des erreurs.

Quels sont les avantages d’un environnement psychologiquement sécuritaire?

Lorsque les dirigeants sont en mesure de créer et de donner l’exemple d’un environnement psychologiquement sûr, voici les avantages :

  • Baisse du chiffre d’affaires : Dans l’ensemble, les chercheurs ont trouvé une relation entre l’intention de rotation et la sécurité psychologique. Par exemple, les répondants les moins susceptibles de quitter leur organisation sont tout à fait d’accord avec l’énoncé « Je peux facilement approcher mon supérieur pour lui demander de l’aide » ou « Mon supérieur respecte mes valeurs personnelles, même lorsqu’ils ne sont pas d’accord », tandis que les répondants sont les plus susceptibles de quitter leur organisation n’était pas d’accord avec ces déclarations. (Rapport sur la gestion des personnes 2019 PI)
  • Des liens de confiance renforcés avec le manager
  • Plus de partage de suggestions et d’idées
  • Innovation plus rapide
  • Plus de diversité et d’opinions diverses
  • Meilleure adaptation à l’adversité et à la crise
  • Plus de capacité à être agile dans un réseau d’équipes; plus susceptibles de collaborer

En tant que leader, il sera beaucoup plus facile pour les membres de votre équipe de vous suivre dans la direction que vous prenez pour votre équipe ou votre organisation. Pour vous assurer que votre organisation et ses dirigeants offrent un environnement de sécurité psychologique, mettez en place ces 10 actions spécifiques pour favoriser la sécurité psychologique.

  1. Définissez votre culture : Énoncez clairement la mission, la vision, les valeurs et les objectifs stratégiques de votre équipe ou de votre organisation. Assurez-vous que les employés savent ce qu’ils doivent faire, pourquoi ils doivent faire ce travail et quand les objectifs doivent être atteints. Il est difficile de tenir les employés et les dirigeants responsables de la création d’un milieu de travail psychologiquement sécuritaire lorsque la culture et les objectifs organisationnels n’ont pas été clairement définis. Nous travaillons avec des organisations pour les aider à créer une culture où les employés aiment venir travailler et leurs clients aiment faire des affaires. Si les employés ne se sentent pas à l’aise de prendre des risques, d’innover ou de s’exprimer lorsqu’ils ont une préoccupation ou une opinion dissidente, il est fort probable qu’ils n’aiment pas venir travailler.
  2. Être un modèle: Une fois que votre mission, votre vision et vos valeurs sont clairement définies, soyez un leader qui est un modèle positif pour prendre des mesures pour faire de l’environnement de travail sécuritaire une réalité. Les employés croiront davantage aux comportements qu’ils voient en action qu’à la mission, à la vision et aux valeurs affichées sur les murs. En tant que leader, rendez-vous vulnérable. Demandez des commentaires honnêtes ou admettez que vous ne connaissez pas la réponse. Un leader qui aide les autres à se sentir en sécurité est cohérent, calme, curieux, considère les erreurs comme des opportunités d’apprentissage et démontre la capacité d’apprendre, de changer et de grandir si nécessaire.
  3. Soyez pleinement engagé : Lorsqu’un membre de l’équipe parle, accordez-lui 100 % de votre attention. Arrêtez ce que vous faites. Lorsque vous regardez votre téléphone, votre ordinateur ou que vous envoyez un e-mail pendant que quelqu’un d’autre parle, cela envoie le message que vous ne les appréciez pas en tant que personne. Être pleinement engagé signifie également faire preuve d’une communication non verbale qui encourage votre homologue à continuer de communiquer et de partager son opinion avec vous.
  4. Cherchez d’abord à comprendre : Les membres de votre équipe savent que vous les écoutez vraiment lorsque vous posez des questions ouvertes pour mieux comprendre ce qui est important pour eux. Même si vous n’êtes pas d’accord, lorsque les gens se sentent écoutés et valorisés, ils se sentent en sécurité pour parler.
  5. Être respectueux: Presque chaque personne a un besoin profond d’être valorisée, incluse, appréciée et acceptée pour la personne qu’elle est et les cadeaux qu’elle apporte à l’équipe. Lorsque des problèmes surviennent, penchez-vous plus tôt dans le conflit dans le but d’améliorer la compréhension des différentes opinions, de trouver des solutions et de construire une relation encore plus forte basée sur le respect. Plusieurs fois, il est possible de construire une relation encore plus forte et plus confiante lorsqu’un conflit ou un problème survient, que si aucun conflit n’avait jamais fait surface.
  6. Se connaitre: Participez à une évaluation du développement du leadership à 360°. Faites administrer l’évaluation par une société de conseil qui vous évaluera sur les compétences en leadership et recueillera les commentaires de votre patron, de vos subordonnés directs, de vos pairs et de vos clients internes. La plupart des leaders qui participent à un 360, puis prennent des mesures sur leurs compétences les moins bien notées, seront notés encore plus haut par leurs coéquipiers lors d’une deuxième évaluation du développement du leadership.
  7. Concentrez-vous sur le cadre de visée : Se concentrer sur le cadre de blâme créera une culture où les membres de l’équipe se concentrent d’abord sur CYA. Les managers qui blâment orientent les conversations avec les questions suivantes : «Qu’est ce qui ne s’est pas bien passé?” et, “Qui blâmez-vous ? » Les leaders du cadre de visée posent des questions qui créent une sécurité psychologique en amenant la conversation dans une direction très différente. Les responsables du cadre de visée demandent : “Où voulons-nous être concernant ce problème ou cette opportunité ? »Quelles mesures recommandez-vous que nous prenions pour y parvenir ? » et, “Comment puis-je vous accompagner dans la conduite de ce changement?” Les leaders du cadre de visée créent des environnements psychologiquement sûrs.
  8. Rencontrez-vous souvent : Lorsque vous avez des entretiens individuels quotidiens ou hebdomadaires, toutes nos recherches montrent que les employés se sentiront plus à l’aise pour partager ce qui va bien ou bien ; ainsi que leurs domaines ou préoccupations. Lorsque vous vous rencontrez, déléguez un travail important. Lorsque vous déléguez un travail important à votre équipe, vous dites indirectement aux gens que vous leur faites confiance et que vous avez confiance en leur capacité à fournir un travail de qualité dans les délais.
  9. Incluez votre équipe dans les décisions qui auront un impact sur son travail : Ayez le courage et la confiance de demander aux membres de l’équipe leur opinion sur les décisions qui ont un impact sur leur travail. Cela démontre que vous avez la confiance nécessaire pour rechercher des opinions qui peuvent être différentes des vôtres. Rechercher une opinion dissidente et comprendre comment utiliser ces informations pour prendre une décision ou un résultat encore meilleur aidera les membres de l’équipe à se sentir en sécurité lorsqu’ils pensent différemment de vous.
  10. Récompensez et reconnaissez les personnes qui sont prêtes à s’exprimer. Invitez les membres de l’équipe à s’exprimer et à vous défier. En tant que leader, vous êtes bien mieux placé pour diriger lorsque vous savez ce que les gens pensent, même lorsque les membres de l’équipe pensent quelque chose qui est contraire à ce que vous croyez actuellement. Remerciez les personnes qui ont le courage de parler et de vous dire leur vérité. Avec de bonnes compétences en matière de questionnement, vous pouvez apprendre quelque chose de nouveau ou poser une question qui aide quelqu’un d’autre à voir les choses sous un angle différent avec une opinion différente.

En modélisant ces actions, les dirigeants peuvent créer un environnement dans lequel les membres de l’équipe se sentent psychologiquement en sécurité et, à leur tour, aiment venir travailler.

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